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智联招聘布局人力资本生态攻克不确定时代

2020-05-23 02:01      点击:

  2020年,在本就充满不确定性的时代里飞来一只黑天鹅,突如其来的挑战让众多企业陷入一场危机。以前线下都很难组织好的招聘面试活动,一夜之间却要全部转移至线上。公司内部的管理也不得不被迫“在线营业”,线上协同、居家办公、弹性工时,轮班轮岗等人力资源管理模式纷纷成为舆论热点甚至催生了一波职场新段子。

  主流的生存手段就是节流,众多企业砍掉试水业务,回归主营版块,旨在守住钱袋子,让每一分钱投入获得相应回馈,也让每一个员工带来高饱和度的产出。疫情已经接近尾声,但疫情期间积累的高能效协作模式却得以保留,“囤积人力”的粗放型做法一去不复返, “精打细算式”的运营模式得以延续,在风险中磨炼的战斗力升级为常态。

  出乎大多数人的主观判断,疫情期间人才市场的流动并未停滞,企业正在灵活调整招聘策略。

  据智联招聘大数据显示,一季度整体招聘需求仅较去年减少两成,且在4月份开始接近正常水平,而求职者在3月就已经超过去年同期。这可以从侧面反映出雇主在招聘时的谨慎和挑剔,而求职者面临着更严格的筛选机制。

  智联招聘的另外一组数据也能反映出企业对臃肿组织的规模削减,以便更扁平的开展高效协同机制,调研显示,35-40岁的企业中高层,因企业裁员而“被动离职“的占比最高,重新流入人才市场。这些信号都透露出一个整体时代的终结,过往依靠低工资、高强度、长工时的用工模式推动利润增长的人口红利时代已经一去不复返,员工开始被当做人力资本,即企业的资产去运营和增值。

  这一系列的变化直接作用于HR的日常工作上,他们不仅需要帮用人部门招到更合适的人以降低磨合成本,还要想办法把招进来的人留住,用激励提升其忠诚度,让员工更有工作热情,更具挑战的是,不管是为了满足员工的个人成长诉求,还是帮助企业不断攀登业绩高峰,HR还要让现有的员工变得实力更强,以便更有力的击败竞争对手。

  浏览招聘网站,人们可以轻易发现一个职位的名称没有变化,但对候选人能力的要求与以往有很大不同。某企业在招聘网站上发布的财务分析经理职位,就要求人才同时掌握数据库分析与财务金融知识,还需要参与设计数字化财务转型方案。这样的现象正在形成普遍渗透,职位名称的延续下,对人力资本的质量要求却在不断蓄积。

  而放眼全局,中国的产业重心正在由劳动与资源密集型产业转型至知识与技术密集型产业,这是不可逆转的变化。

  据智联招聘调研数据显示,部分行业如直播、新零售、芯片行业等,招聘需求逆势增长与产业结构的变化不无关系;而传统行业中的中介服务等、专业服务等领域也相对景气,这些行业无一例外都率先获得了知识与技术密集型产业的升级红利。

  产业升级趋势由宏观向微观传导,为企业组织,尤其是HR也带来了新的任务。企业不再粗放式的囤积人才,大手笔的招兵买马,要求HR在招聘时对候选人更加精挑细选,不光要考核个人技能、经验值、职业操守,还会考核候选人的价值观与组织文化是否契合,思维模式是否与时俱进,学习成长性如何等等软性因素。而这往往都很难通过肉眼和个人的主观判断得出结论。

  精准匹配、千人千面的产品形态已经在电商、媒体、社交等领域率先赢得用户点赞。针对HR越来越个性化的人力资源服务需求,精准匹配效果也在成为人力资源行业基础门槛。

  招人难、看人难、招来的人带不动等现象多源自找错了对象。想让HR一眼洞悉一个候选人,需要依托大量的数据来描绘人才的轮廓。比如该候选人具备什么核心技能?拥有哪个行业的从业经验?专业背景是什么?在前同事中的口碑如何?随着雇主对候选人要求的不断细化和提升,仅靠HR在简历的海洋中浏览很难高效的甄别最合适的人选,基于大数据的精准匹配服务就是把简历筛选工作前置,智能算法先根据用人经理的个性化需求,通过数据库中构建的标签体系率先进行一轮筛选,直接把最符合要求的候选人推到HR面前,HR只需在“对的人”里面挑最优秀的那一位就可以了。TalkingData的一份行业报告显示,为了能够掌握未来发展趋势,主流在线招聘平台纷纷增加对技术革新和大数据方面的布局和建设,用户对主流在线招聘平台的印象整体表现出肯定态度,其中70%智联招聘用户认为平台“非常重视”,而前程无忧、BOSS直聘和猎聘用户则认为平台“比较重视”,尽管阶段性成果已经获得用户肯定,但各平台仍旧需要保持长期建设的耐力。

  但想实现精准匹配却也门槛不低,这也是为什么只有行业头部大厂可以实现,在人力资源服务这一细分市场,也仅个别巨头可以做到,前程无忧虽然拥有多年的经营积累,但数字化转型一直没有跟上整体的产业翻新节奏,而行业新贵boss直聘却又沉淀不够,数据体量上难与前程无忧和智联招聘两大巨头形成对标,智联招聘以2.01亿职场人用户和累计合作513万企业用户,在数据规模和算法能力上持续领先,天然的数据优势也成了这个时代的“天选之子”,肩负了变革服务体验的使命。

  智联招聘在2017年就基于互联网平台的角色进一步突破迈向人才生态,基于平台庞大的企业招聘和人才求职的画像数据、行为数据等洞察用户偏好,创建数据标签库,把用户在智联平台上发生的招聘、求职、社交、培训学习等各个信息渠道串联起来,在线画像,让彼此更好的进行评估和决策。与此同时,HR的精力也被解放出来,用以探索企业日益提升的人力资源管理要求。让人才、机会高效对接只是第一步,HR与潜在人才建立连接时,还需要更多工具帮助自己去评判、筛选,以防“看走眼”,为组织吸纳不适合的人选。大数据也能帮助HR考核人才素质,智联招聘等企业也上线了测评类产品帮助HR对候选人进行全方位的扫描,从技能到人品性格等软实力,无死角呈现。

  依托深厚的测评技术,结合疫情期间视频面试需求的激增,智联招聘还推出了“AI易面”功能,在视频面试的过程中通过语义分析、视频分析、结构化面试题等技术,辅以经典性格和智力测评,构建全方位的候选人画像,智能完成人岗匹配。

  招人不是目的,让人才在自己的平台上发光发热贡献价值才能真正实现盈利。经过上述两道工序优中选优招进来的人才,如何真正意义上成为公司的资产呢?企业必须考虑如何能在招聘后“让人才更有才华”,持续提升组织在商业丛林中的攻击性。

  业务创新和用户需求的双重驱动下,人力资源服务企业也在满足用户需求的同时扩宽人才生态版图。除了锐化自身主营业务的实力,智联招聘为企业提供的服务也并未终止于员工入职,而是着眼于帮助企业内部的员工提升技能和组织协作能力。智联 “人才发展中心”的核心价值就在于帮助企业提升员工技能,增强组织协作效能。在企业员工业务能力提升方面,通过系统化的线上课程满足企业的个性化培训需求,形成 “招聘-测评-培训”的完整服务闭环;在组织力提升方面,人才发展中心从组织架构设计、激励方案制定、组织协同、人才测评、培训和管理等多方面提供解决方案,提升组织的凝聚力、战斗力。

  随着互联网与产业经济的深度融合,以及5G技术和创新的推动,在线招聘行业还面临着新一轮的洗礼和变革,如何在万物互联时代抢占服务高地,帮企业和个人在不确定环境中排解更多焦虑,获得更多发展希望,将会是这个领域下一轮决定胜负的筹码。

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